Тільки знаючи сутність і функції конфлікту, можливо правильне управління ним і його позитивне рішення. Про це і піде мова в статті.

Визначення поняття «конфлікт»

Якщо поставити собі за мету, то з сучасної психологічної літератури можна почерпнути більше сотні визначень цього терміна з відчутними відмінностями в формулюванні.

З найбільш поширених варто згадати такі:

  1. Конфлікт - це вираз суб'єктивних або об'єктивних розбіжностей, які знайшли вираз в поєдинку сторін.
  2. Конфлікт - це один з найгостріших способів вирішення суттєвих розладів, що виникли під час взаємодії його суб'єктів і пов'язаний з негативними емоціями.

Виникає ряд питань. Що можна вважати суттєвим протиріччям, що така розбіжність в загальному і як відрізнити його від конфлікту?

Різниця між протиріччям і конфліктом

Крім Юрія Різдвяного, ніхто з фахівців не вважає суперечність мовним актом. Знаменитий лінгвіст визначає три стадії розвитку сутички інтересів, які стали причиною проблемної ситуації. Він вважає, що ними є:

  • різниця в думках;
  • розбіжності в обговореннях;
  • неприкрита боротьба в діях, виражена конфліктом.

З цього випливає, протиріччя - це діалог, іншими словами мовної акт, при якому сторони висловлюють розбіжності. Конфліктом ж варто вважати мовні акти суб'єктів, які звернені на заподіяння шкоди противнику.

Склад, структура конфлікту

Для того, щоб поняття і функції конфлікту стали ясними, необхідно ознайомитися з чотирма основними його складовими: динамікою, структурою і управлінням.

Структура названого поняття складається з:

  • предмета спору або об'єкта;
  • суб'єкта (-ів), тобто конкретних індивідів, організацій, груп, які приймають участь в ньому;
  • масштабу (він може бути глобальним, регіональним, локальним або ж міжособистісним);
  • умов, в яких протікає конфлікт;
  • тактики і стратегії сторін;
  • можливих результатів конфлікту, результатів, наслідків, а також усвідомлення цього.

Справжній конфлікт - це комплексний процес, що розвивається, який слід за такими стадіями:

  1. Предметна ситуація. На цьому етапі народжуються об'єктивні причини для його початку.
  2. Конфліктна взаємодія. Ця стадія являє інцидент, або ж тимчасове розвиток скрутній ситуації.
  3. При повному або частковому вирішення проблемної ситуації.

функції конфліктів

Слід також розглянути, які функції виконує конфлікт, в залежності від наслідків для його учасників:

  • конструктивну (напруження, що виникло в ході скрутній ситуації, може бути використано для вирішення певних завдань або цілей);
  • діалектичну (знаходження причин конфлікту);
  • деструктивну (усунення проблем загальмовує емоційне забарвлення взаємодії).

Це основні функції конфлікту, що виражаються в його наслідки, але багато авторів виділяють ще кілька, в залежності від своїх поглядів.

управління конфліктом

Конфліктом можна управляти - тобто навмисно впливати на шлях розвитку проблемної ситуації. Існує два аспекти: зовнішній і внутрішній. Перший полягає в тому, що керівник / лідер може виступити суб'єктом управління. Внутрішній же означає контроль власної поведінки в конфліктній взаємодії.

Трактування функції конфліктів

Наукова література демонструє різне ставлення до описуваного питання. Як явище негативного порядку, проблемна ситуація потребує дозволу, а по можливості краще її і зовсім уникати. Ця думка міститься в роботах авторів адміністративної школи. І група фахівців, що відносяться до школи «людських відносин» дотримуються аналогічної думки. Адже присутність проблемних взаємодій в організації означало неправильне управління та малоефективну роботу.

Сьогодні існує думка, що розбіжності виникають, а в окремих випадках бажані, навіть в організаціях з продуманим управлінням. Позитивні функції конфлікту полягають у виявленні різних точок зору, безлічі джерел інформації, а також розтині проблемних місць. Але негативні його прояви полягають у можливому виникненні насильства, дезорганізації, уповільнення темпів розвитку і ін.

Слід зробити висновок, що функції конфліктів полягають у розвитку групи або особистості, але і можуть привести до негативного самовідчуття, погіршення роботи в групі або організації. Правильне або безграмотне управління проблемною ситуацією вирішує її роль для суб'єктів, деструктивні функції конфлікту можуть взяти верх.

класифікації конфліктів

Сучасні автори пропонують великий вибір класифікацій за різними принципами. Так, соціолог Андрій Здравомислов представляє класифікацію за рівнями сторін конфлікту:

  • між культурами (типами культур);
  • між державними формами;
  • між і усередині інституцій;
  • між асоціаціями.

Групи, втягнуті в конфлікт, можуть розділяться на:

  • групи, засновані на загальному положенні;
  • етнічні;
  • групи інтересів;
  • між особистостями.

Американський филосов Ральф Дарендорф визначив одну із великих його класифікацій:

  • за масштабністю;
  • по соціальних наслідків;
  • за джерелами виникнення;
  • за формами боротьби;
  • по відношенню суб'єктів до конфлікту;
  • за особливостями умов походження;
  • по використаної сторонами тактиці.

А. В Дмитров класифікує соціальні конфлікти за сферами: на політичні, економічні, трудові, освіти, соціального забезпечення та ін.

Функції соціального конфлікту:

  • інтеграційна;
  • інноваційна;
  • активізації соціальних зв'язків;
  • перетворення відносин;
  • сигналізації про вогнища соціальної напруженості;
  • профілактична;
  • інформаційна;
  • адаптивна;
  • соціальних змін.

Якщо сторони соціального конфлікту в стані його врегулювати, то це служить стимулом для прогресивних змін в суспільстві.

Функції соціального конфлікту служать для визначення важливості даної скрутній ситуації. Щодо конкретного суб'єкта конфлікти діляться на:

  • Зовнішні (міжгрупові, між суб'єктом і групою, міжособистісні);
  • Внутрішні (особистісні конфлікти).

Психологи також поділяють взаємодії подібного роду на мотиваційні, рольові, когнітивні та інші.

Курт Левін вважав, що мотиваційні конфлікти варто зарахувати до внутрішньоособистісних. Прикладами подібних можуть бути незадоволеність роботою, брак віри в себе, стреси і перевантаження на роботі. Берковіц, Майерс і Дойч відносили цю ж категорію до групових.

Когнітивні конфлікти у різних авторів також відносяться як до міжгрупових, так і до внутрішньоособистісних.

Рольові конфлікти, суть яких в проблемі вибору відповідного варіанту серед кількох, розглядаються на межгрупповом, міжособистісному і внутрішньоособистісних рівні. Відповідно до роботам Фреда Лютенс, внутрішньоособистісні конфлікти слід розділяти на: целевоие, рольові та фрустрационное.

Міжгрупові і міжособистісні конфлікти

Міжгрупові конфлікти виникають при зіткненні інтересів певних груп. Поштовхом для виникнення подібної ситуації може стати сутичка за ресурси або вплив в організації, що складається з ряду груп з відмінними інтересами.

Найбільш часто зустрічаються міжособистісні конфлікти. Велика частина їх виникає через боротьбу за матеріальні цінності, хоча зовні це виглядає, як дисбаланс у поглядах або світогляді. Іншими словами, це комунікаційні конфлікти.

За характером такі ситуації діляться на:

  1. Об'єктивні - реальні проблеми.
  2. Суб'єктивні - оцінка вчинків або явищ.

А за наслідками вони класифікуються як:

  1. Конструктивні - раціональні зміни.
  2. Деструктивні - руйнування.

Алгоритм дій при управлінні конфліктом

Для досягнення результату за допомогою правильного управління конфліктами, менеджер зобов'язаний визначити його вид, а також причини і функції конфліктів.

Потім він застосовує кращий з можливих способів вирішення.

Для управління внутрішньоособистісних конфліктів цілей менеджер повинен зіставити особисті та організаційні цілі. Для конфлікту ролей спершу варто розібратися з типом ситуації. Існує ряд способів вирішення внутрішньоособистісних конфліктів:

Міжособистісні конфлікти можуть виникнути в будь-якій сфері взаємин. Управління ними слід аналізувати у внутрішньому і зовнішньому аспектах.

На всіх стадіях управління названої ситуацією слід розглядати симпатії і антипатії, причини та фактори. Відомі два способи вирішення такого виду конфлікту: педагогічний і адміністративний. У більшості випадків конфлікти, наприклад, між підлеглим і начальником, виливаються в догляд або боротьбу. Обидва варіанти не підходять для їх ефективного вирішення.

Фахівці розглядають ще ряд можливих варіантів, як може поводитися індивід. Одним з найбільш популярних вважається двомірна модель Томаса і Кіллмена. Вона заснована на зверненні суб'єктів конфлікту до своїх інтересів і інтересів опозиції. При аналізі інтересів учасники дотримуються одного з п'яти видів поведінки: догляд, боротьба, поступки, співпраця, компроміс.

групові конфлікти

Групові конфлікти зустрічаються не менш часто, але мають більший масштаб і силу наслідків. Менеджер повинен враховувати, що причини такої взаємодії криються в:

  1. Порушення норм групи.
  2. Порушення рольових очікувань.
  3. Неправильної внутрішньої установці особистості.

Після ретельного аналізу ситуації по вищеописаним параметрам необхідно розглянути форму, в якій вона проявляється.

Конфлікт між особистістю і групою може бути вирішене двома шляхами:

  1. Особистість, яка відкрила проблему, виправляє визнані помилки.
  2. Особистість залишає групу в наслідок невідповідності її інтересів з інтересами групи.

Конфлікт між двома групами описується у різноманітті форм і причин виникнення. Він може бути виражений у страйку, мітингу, переговорах або зустрічах. Подібними ситуаціями між групами особливо ретельно займалися американські психології і соціологи Арнольд, Гельдман, Дилтон, Роббінс та інші.

Конфлікт «група-група» може бути вирішене в процесі переговорів або в укладенні договору про зіставлення позицій і інтересів суб'єктів.

Отже, існують конструктивні функції конфлікту - це фіксація суперечностей, їх дозвіл, зняття напруженості і стабілізація. Їх перевага залежить від правильного управління ситуацією. Тільки так можна поліпшити справжній стан справ.