Самозахист працівником трудових прав передбачає відмову від виконання своїх посадових обов'язків. Метою даного заходу виступає відновлення ущемлених інтересів співробітників. Далі розглянемо способи самозахисту трудових прав працівників.

характеристика

Самозахист працівниками трудових прав як інститут трудового права характеризується специфічними рисами. В першу чергу вона є неюрисдикційний методом. Іншими словами, для відстоювання своїх інтересів співробітники не приваблюють уповноважені державні органи або посадові особи. Самозахист працівниками трудових прав - це головним чином відповідна реакція на неправомірну поведінку наймача. Воно може, в свою чергу, проявлятися у вигляді дій або бездіяльності.

До останніх, наприклад, відносять незабезпечення належних умов виробничої діяльності. Дії можуть проявлятися у вигляді перекладу працівника на іншу посаду без його згоди. Самозахист працівником трудових прав передбачає його ініціативність. Поведінка співробітника направлено проти волі наймача. Іншими словами, з'являється конфліктна ситуація, яка, ймовірно, ще не стала трудовим спором (в разі якщо працівник не звернувся до відповідного органу). Слід зазначити, що співробітник може використовувати різні способи для відновлення своїх інтересів. Так, самозахист працівниками трудових прав може поєднуватися зі зверненням до суду або до уповноваженої Інспекцію.

юридичний аспект

Поняття самозахисту чітко не визначено в трудовому праві. Перші спроби позначити можливість співробітників відстоювати свої інтереси без звернення до уповноважених органів були зроблені в 1995 році. 18 липня були прийняті Основи про охорону праці. У частині 5 містилося положення про те, що при відмові службовця виконувати свої посадові обов'язки при загрозі його здоров'ю, життю, підвищеної виробничої навантаженні, не передбачених в контракті, для нього не настає яких би то ні було необгрунтованих наслідків.

Чинне законодавство

У ФЗ № 181 від 17 липня 1999 року утримується чіткіше формулювання: працівник має право відмовитися від виконання професійної діяльності при наявності небезпеки для його здоров'я і життя, а також внаслідок порушень вимог з охорони праці. Реалізація даної можливості абсолютно справедливо пов'язана з незаконним поводженням наймача.

Самозахист працівниками трудових прав виступає як відповідна міра, яка попереджає негативні наслідки, які можуть настати при зловживаннях з боку керівництва підприємства. Допустимість застосування цієї можливості в передбачених законом випадках визначена в статті 8 зазначеного ФЗ. Введення цього порівняно нового елемента в законодавство слід розглядати в загальному руслі демократизації виробничих відносин, зрівнювання інтересів обох їх сторін, надання службовцю більш широких можливостей для взаємодії з керівництвом.

Самозахист працівниками трудових прав (коротко)

Слід сказати, що законодавство не встановлює загальних норм щодо реалізації даної можливості. Проте, застосовуючи загальнотеоретичні поняття про самозахист, цілком можна визначити, що дана міра в сфері виробничих відносин допускається і застосовується при наявності неправомірних дій, спрямованих на свободи та інтереси колективу, і необхідності їх припинення. Грубі порушення, які виступають підставою для реалізації цієї можливості, встановлені в законі.

Самозахист працівниками трудових прав здійснюється вільно. Ні керівник підприємства, ні його представники не можуть створювати перешкоди для реалізації співробітниками цієї можливості. Не допускається примус службовця до виконання всупереч його волі тих чи інших обов'язків, використання погроз і психологічного тиску. Заборонено залучати до дисциплінарної відповідальності працівників, які реалізують своє право на самозахист. Не допускається переслідування співробітників за використання ними дозволених законодавством можливостей. Дії осіб, які представляють інтереси наймача, можуть бути оскаржені в Інспекції або в суді.

Самозахист працівниками трудових прав: форми самозахисту

Дана міра може виражатися у відмові співробітника виконувати професійні обов'язки, якщо вони не передбачені в контракті. Також він може ухилятися від діяльності, яка виступає як потенційна загроза його здоров'ю та життю. Винятком є ​​тільки ті випадки, які визначені в ФЗ. Протягом періоду використання даної можливості і, відповідно, невиконання співробітником тих чи інших обов'язків за ним зберігаються всі його права, встановлені в Трудовому кодексі та інших федеральних законах.

Сфера регулювання виробничих відносин має свою специфіку. Вона володіє істотними відмінностями від цивільного законодавства, що допускає будь-які відповідні змістом і характером злочину заходи по його припиненню. З огляду на нерівність становища учасників виробничих відносин, законодавець встановлює лише одну форму, в якій може втілюватися самозахист працівниками трудових прав - відмову від продовження діяльності.

Важливий момент

Використання форми самозахисту працівниками трудових прав має свої обмеження. У законі встановлено перелік видів діяльності, припинення яких не допускається. Зокрема, це може бути пов'язано із забезпеченням безпеки суспільства і держави. Застосування встановленої законом форми самозахисту працівниками трудових прав не можна розглядати як виникнення спору. Однак наймані співробітники одночасно з реалізацією цієї можливості можуть звертатися до компетентного органу.

Тривалість припинення діяльності

Самозахист працівниками трудових прав не має часових рамок. Вона може тривати до того моменту, як не будуть враховані інтереси колективу і усунені порушення. Так, наприклад, безпосередньо після видачі зароблених грошей, видання наказу про переведення на колишню посаду і так далі співробітник повинен продовжити свою діяльність.

Відмінність від страйку

Самозахист в рамках трудових відносин спрямована на відстоювання індивідуальних інтересів: права на отримання зарплати вчасно і в повному обсязі, займати посаду і виконувати функції відповідно до контракту і своїми навичками, охорону здоров'я і життя під час виробничої діяльності і так далі. Страйк спрямована на відстоювання колективного інтересу. Вона також виражається в частковому або повному відмову від продовження виробничої діяльності, але всім колективом.

Реалізація права на самозахист здійснюється трудящим самостійно. незалежно від інших їхніх колег. Що стосується страйку, то рішення про її проведення приймається тільки колективно на зборах співробітників. Разом з використанням самозахисту працівник має право звертатися до органів з розгляду трудових індивідуальних спорів або до Інспекції. Страйк проводиться в процесі вирішення колективного спору. В цьому випадку звернутися до суду і вимагати здійснення нагляду за правомірністю дій наймача неможливо. При страйку повинні застосовуватися примирні процедури.

наслідки

Продовжуючи порівнювати самозахист працівників і страйк, слід зазначити, що застосування даних заходів провокує різні результати. Так, при індивідуальному відмову від продовження виробничої діяльності співробітник знову приступає до неї тільки після усунення порушень. Іншими словами, результатом виступає відновлення його інтересів. Тривалість страйку залежить від ефективності примирних процедур. Вона може завершитися після укладення угоди, що визначає нові права працівників, часткове або повне виконання вимог. Страйк може також завершитися за рішенням виборного органу, який її очолює, без досягнення угоди.

На основі вищесказаного можна визначити наступне:

  • Право на проведення страйку гарантовано російським законодавством тільки для вирішення колективних трудових спорів. Це положення цілком узгоджується з міжнародними принципами.
  • При невиплаті (затримки) зарплати виникає індивідуальний спір або їх сукупність.
  • Призупинення (припинення) трудової діяльності в зв'язку з невиплатою зароблених коштів співробітникам не може визнаватися як страйк.

У Трудовому кодексі визначено три випадки, при яких може використовуватися право на самозахист. Вони встановлені в ст. 142 і 379. До них відносять:

  • Доручення роботи, яка не передбачена в трудовому договорі (контракті).
  • Наявність загрози життю, здоров'ю.
  • Затримка оплати праці більш ніж на 15 днів.

Даний перелік в законодавстві не вважається вичерпним і залишається відкритим.

Оплата в період призупинення діяльності

Вона визначається в залежності від причини, по якій застосовувалася самозахист працівниками трудових прав. ТК РФ для випадків порушень вимог з охорони виробничої діяльності встановлює оплату простою не з вини працівника. Ймовірно, що доцільніше компенсувати призупинення виконання професійних обов'язків як простій з вини наймача. Дане правило встановлено в ст. 157, ч. 1. Воно вказує на те, що роботодавець не виконав обов'язків, які покладені на нього законом.

Разом з цим при перекладі співробітника на інший вид діяльності, зазначений підхід застосувати не можна. У цьому випадку він фактично взагалі не мав можливості здійснювати діяльність. У відповідності зі сформованою практикою вирішення конфліктних ситуацій в сфері виробництва, пропуск роботи в таких ситуаціях оплачується як вимушений прогул. Це положення містять статті 394 і 72 Кодексу. При призупинення діяльності з огляду на затримки оплати співробітник не має ніяких гарантій на компенсацію. Дана обставина істотно зменшує значення застосування самозахисту своїх трудових прав в цьому випадку.

Необхідність присутності на підприємстві

В законодавстві не передбачено будь-яких вимог і правил з цього приводу. Як виняток виступає тільки стаття 142 Кодексу. У зв'язку з цим вирішувати питання про необхідність присутності співробітника на робочому місці слід з використанням правил розпорядку на підприємстві або за погодженням між трудящим і наймачем.

На закінчення

Як видно з вищесказаного, сьогодні право на самозахист не має чітких, визначених кордонів. Недостатньо ясно сформульовані положення про компенсації простоїв внаслідок застосування цих заходів. Ймовірно, це пов'язано з недостатньо великою практикою дозволу даних конфліктів. При цьому далеко не у всіх випадках у найманих працівників виходить домогтися відновлення своїх інтересів, усунення порушень. Реалізація можливості здійснювати самозахист трудових прав на практиці повинна закріплюватися встановленням певної процедури. Вона, з одного боку, повинна забезпечувати максимальну ефективність цього методу, а з іншого - гарантувати відповідність заходів допущених порушень законодавства, а також дотримання інтересів, наявних у інших осіб.