Більшість комерційних підприємств стикається з необхідністю постійного вдосконалення підходів до управління персоналом. Від того, наскільки ефективним буде відповідний напрям менеджменту, багато в чому залежить рентабельність і фінансова стійкість бізнесу. На поточний момент для топ-менеджерів Росії і розвинених країн відкриті найрізноманітніші можливості в частині визначень грамотних підходів до управління персоналом. Які з них найкращим чином адаптовані для бізнесів виробничого характеру? Які - більш універсальні, а які - менше?

Якщо розглядати найпопулярніші сучасні концепції управління персоналом, то можна звернути увагу на так звану «теорію Z». Вона була розроблена дослідником з Каліфорнійського університету В. Оучі. Дана концепція управління персоналом базується на інтерпретації японського досвіду менеджменту на підприємствах.

Відповідний інтерес багато фахівців пов'язують з тим, що в Японії в другій половині 20 століття були досягнуті неймовірні економічні успіхи. Держава, яка не має істотних ресурсів, змогло стати одним з локомотивів світової господарської системи. Тому, менеджери навіть найрозвиненіших країн припустили, що багато в чому відповідний успіх Японії може бути обумовлений впровадженням ефективних принципів управління персоналом.

Разом з тим є точка зору, що ті моделі, що були задіяні в Країні висхідного сонця, в більшій мірі обумовлені історичними традиціями даної держави. Зокрема, розглянута концепція управління персоналом - теорія Z, базується на системі довічного найму, що практикується в Японії і не дуже популярна на Заході. Працівник, прийшовши на підприємство, наприклад, відразу після закінчення вузу, поступово опановує необхідними професійними знаннями, після чого у нього зникає необхідність переходити до іншого наймача. Одним з основних критеріїв обчислення зарплати співробітника стає його стаж.

Специфіка концепції управління персоналом, що базується на теорії Z, в тому, що навколо працівника підприємства створюється особливе соціальне оточення: воно займається його «вихованням», стимулює його освоювати нові знання, а також забезпечує людини стабільною зарплатою. Натомість підприємство чекатиме від людини повної лояльності, самовіддачі, якісної і сумлінної праці.

Подібна концепція системи управління персоналом має важливу перевагу: якщо в компанії вдасться створити таку атмосферу, при якій кожен співробітник буде старанно виконувати свої завдання, то необхідність у постійному контролі й жорсткої регламентації бізнес-процесів відпадає. У свою чергу, працівник матиме відчутний простір для свободи дій. Він зможе оптимізувати свою працю найкращим чином - так, щоб досягти найвидатніших виробничих показників.

Концепція людського капіталу

Розглянемо інші примітні концепції управління персоналом. У числі таких - теорія людського капіталу. Вона передбачає, що підприємство має «інвестувати» в працівника з тим, щоб він згодом окупив відповідні витрати. Подібні вкладення можуть виражатися як в підвищенні рівня його зарплати, так і в забезпеченні отримання людиною нових знань і навичок - наприклад, в ході дорогих навчальних програм. У контракті між роботодавцем і співробітників могли прописуватися якісь умови «повернення інвестицій» - у вигляді відпрацювань або інших зобов'язань.

Разом з тим дана концепція управління персоналом організації, як виявилося, не завжди може бути застосовна. Справа в тому, що багато посад на підприємстві важко уявити у вигляді «інвестпроекту» і розрахувати, тим самим, необхідні «вкладення». Так само як і прописати в контракті умови «повернення» капіталу на базі чітких, прозорих для самого працівника критеріїв.

Безумовно, є посади, щодо яких подібний підхід може бути застосовний найефективнішим чином. Це можуть бути працівники виробничих ліній, які отримують зарплату переважно в відрядна форматі. У свою чергу, співробітники на позиціях, де виплачується оклад, в ряді випадків з працею можуть отримати об'єктивну оцінку продуктивності своєї праці в рамках даної концепції. Таким чином, теорія людського капіталу найкращим чином адаптована для промислових бізнесів. Для «офісних» спеціалізацій, можливо, будуть більш оптимальні інші концепції.

Системні моделі

Досить поширені концепції управління персоналом, які базуються на так званих системних моделях. Є кілька їх примітних різновидів.

Так, популярна «чотиривимірна модель» Біра і Спектора, дослідників з Гарвардської школи бізнесу. Основна ідея тут - запуск особливого механізму комунікацій між менеджерами і підлеглими. Основні його компоненти: спрямованість робочої сили, організація праці, а також система зарплатних компенсацій.

На базі системних підходів сформована теорія організаційного розвитку. Її специфіка в розгляді найманого працівника як суб'єкта системи. Особливість даної концепції управління персоналом - в організації безперервної роботи, пов'язаної з удосконаленням менеджменту організації в цілому, а не з акцентом на оптимізацію активностей в конкретних підрозділах фірми. Робота в цьому напрямку повинна вестися управлінськими структурами компанії безперервно з виявленням проблемних місць і коригуванням процесів на відповідних ділянках.

Сучасні концепції управління персоналом включають такий підхід, як системна Емпірика. Він базується на вивченні досвіду найбільш успішних організацій в тому чи іншому сегменті бізнесу.

Управління персоналом і стратегія бізнесу

Дослідники Гелбрейт та Натансон виробили теорію, по якій концепції, принципи та методи управління персоналом на сучасних підприємствах слід впроваджувати в поєднанні з підходами, що мають безпосереднє відношення до вибудовування стратегії бізнесу. Менеджмент фірми повинен реалізовувати 4 базових напрямки активностей, що пов'язані з роботою з персоналом - підбір, оцінку, винагороду, а також розвитку в кореляції з підприємницькими підходами керівництва, що зумовлюють пріоритети фірми в частині господарської діяльності.

Концепція людських ресурсів

Розглядаючи основні концепції управління персоналом, корисно буде досліджувати специфіку одного з найпоширеніших підходів менеджменту. Йдеться про концепцію людських ресурсів. Деякі дослідники відносять її до системних. Основна ідея цієї концепції - у використанні праці як комплексного ресурсу, що дозволяє вирішувати широке коло виробничих завдань і здатного замінювати багато інших джерел - наприклад, фінансові.

Поява даної концепції (стратегії) управління персоналом дослідники пов'язують зі зростанням конкуренції між підприємствами в більшості сфер бізнесу. Фірми, що мають в розпорядженні однакову кількість фахівців на одних і тих же посадах і при схожих витратах на трудові компенсації, можуть показувати різні результати в частині економічної рентабельності просто тому, що в одній організації управління «людськими ресурсами» здійснюється ефективніше.

Ключові принципи концепції управління персоналом, про яку йде мова, такі:

  • виявлення і залучення не тільки явних, але також і неочевидних потенційних можливостей, компетенцій і навичок співробітників;
  • постійне підвищення ефективності менеджменту;
  • моделювання виробничих процесів, спрямованих на підвищення ефективності роботи праці;
  • аналіз обґрунтованості витрат підприємства на трудові компенсації;

Теорія людських ресурсів постійно вдосконалюється і доповнюється практичним досвідом різних підприємств. Сутність концепції управління персоналом, про яку йде мова, найчастіше сучасними дослідниками розуміється як ведення роботи, спрямованої на виявлення економічної доцільності фінансування тих чи інших бізнес-процесів, виходячи з потенційних можливостей (знань, навичок, компетенцій) найманих працівників, які виконують свої завдання в штаті компанії.

Вже згадана концепція передбачає, що кожен працівник має певну цінність для фірми. Як правило, вона обчислюється виручкою, яка виникає при його участі. У цьому сенсі розглянута концепція часто оцінюється дослідниками як більш універсальна, ніж теорія людського капіталу.

Особистісний аспект роботи з персоналом

Отже, ми розглянули основні концепції управління персоналом. Корисно буде також вивчити ряд підходів, що практикуються російськими менеджерами поза кореляції до тієї чи іншої теорії, однак, спрямованих на підвищення ефективності роботи співробітників підприємства.

У числі найбільш поширених - забезпечення особистісних комунікацій з персоналом. Їх сутність полягає у вивченні потреб та інтересів працівників фірми, які можуть бути обумовлені як соціальними факторами, так і психологічними особливостями конкретного співробітника. Задіявши особистісний підхід, менеджер - незалежно від того, які саме він реалізує концепції і методи управління персоналом - зможе з'ясувати, перш за все, якою є мотивація працівника вирішувати виробничі завдання, за рахунок яких чинників людина може бути готовий до більш інтенсивним трудовим вкладенням на благо підприємства .

Досліджуючи особливості поведінки співробітника, обумовлені його особистісними характеристиками, менеджер зможе правильно формулювати завдання для конкретного фахівця, а також виявляти неочевидні, і в той же час вельми корисні компетенції співробітника.

Організаційний контекст роботи з персоналом

Крім особистісного підходу, керівники фірми, як вважають дослідники, повинні брати до уваги організаційний контекст управління персоналом. В даному випадку в розрахунок повинні братися фактори, що формуються не на рівні індивідуальних психологічних характеристик працівників, а в області соціальних комунікацій за участю всіх співробітників компанії.

Як джерело формування відповідних факторів може виступати корпоративна культура організації. Вона передбачає наявність на підприємстві стійких поведінкових норм, принципів прийняття рішень, ціннісних орієнтирів, багато в чому визначають то, наскільки ефективно будуть працювати співробітники компанії.

Організаційний контекст роботи з персоналом передбачає дослідження ряду ключових корпоративних підсистем - нормативної, інфраструктурної, господарської. Їх повинен вивчати перш за все менеджмент. Концепція управління персоналом цілком може підбиратися, виходячи з сукупності характеристик відповідних підсистем. Наприклад, якщо з'ясується, що поточний рівень технологій на підприємстві, об'єктивно, не дозволяє задіяти всі можливості (навички, знання, компетенції) співробітників, то фірма може відкласти впровадження в практику концепції «людських ресурсів» до того моменту, поки інфраструктура компанії не буде необхідним чином вдосконалена.

Значимість корпоративної культури в управлінні персоналом

Вище ми відзначили, що велике значення при виборі тієї чи іншої концепції управління персоналом може мати склалася корпоративна культура в компанії. Погляньмо на цей аспект докладніше.

Отже, що таке корпоративна культура? Вона являє собою, як ми визначили вище, сукупність правил, норм, традицій і цінностей, прийнятих в організації. Факт їх затвердження в якості загальноприйнятих в ряді випадків досить складно зафіксувати. Корпоративна культура, як вважають багато чим дослідники, не може насаджуватися директивно. Вона повинна формуватися природним шляхом, у міру акумулювання думок, підходів, оцінок, що стосуються бізнес-процесів і супутніх їм соціальних комунікацій на підприємстві.

Критерієм сформованості корпоративної культури може служити той факт, що основний обсяг ініціатив, пов'язаних з удосконаленням підходів до розвитку господарської і соціальної складової активностей компанії, починає проходити по одним і тим же каналам. Кожен співробітник, таким чином, знає, до кого в фірмі слід звернутися для того, щоб донести ту чи іншу ідею до керівництва.

Інший можливий критерій - зниження частоти і тривалості процедур погоджень і обговорень. Працівники фірми добре уявляють собі те, що можна робити в компанії, і що - вкрай небажано. Що це означає з точки зору ефективності управління персоналом?

Дуже багато. Перш за все те, що співробітники починають витрачати менше робочого часу на ті комунікаційні процедури, що не пов'язані безпосередньо з їх трудовими активностями - як то узгодження і обговорення проектів. Корпоративна культура в більшості випадків полегшує інтеграцію в команду фірми новачків. Їм не доводиться пояснювати, чому ті інструкції слід дотримуватися так, а не інакше: просто так роблять всі, так в компанії прийнято.

Корпоративна культура дозволяє прискорити практичну реалізацію нових підходів в менеджменті. Наприклад, якщо керівники фірми вирішили, що та чи інша наукова концепція управління персоналом повинна бути якнайшвидше впроваджена в практику, то сформувалися канали корпоративної культури сприяють оперативної адаптації відповідних інновацій в середовищі співробітників фірми.

перспективні концепції

Отже, ми розглянули те, які підходи в управлінні персоналом популярні сьогодні. Деякі з них впроваджені в практику менеджменту вже досить давно, але тим не менше вони зберігають актуальність. Звичайно, подальший розвиток концепцій управління персоналом як в Росії, так і в світі йде дуже активно. Даний процес може припускати як модернізацію поточних підходів, так і вироблення абсолютно нових принципів організації менеджменту в компанії.

Сучасні дослідники виділяють велику кількість факторів, здатних вплинути на подальший розвиток концепцій, про які йде мова. Перш за все, це практика вибудовування підприємницьких стратегій, яка сформується в найближчому майбутньому. Справа в тому, що в економіках багатьох розвинених країн склалася непроста ситуація. У тій же Японії реальний ВВП практично не росте протягом 20 років. І тому ефективні, а тому стали популярними методи управління персоналом в 70-х, ймовірно, вимагають деякої адаптації до потреб сучасних бізнесів.

Система менеджменту на підприємстві повинна вибудовуватися не тільки з урахуванням специфіки локального виробництва, але також і в кореляції з зовнішніми економічними факторами. Цілі концепції управління персоналом слід формувати не тільки виходячи з показників рентабельності окремо взятої компанії, але також і з урахуванням ситуації на ринку праці в цілому, положення справ в інших, можливо, конкуруючих організаціях. Те, якими будуть теорії управління персоналом у найближчому майбутньому багато в чому залежить від макроекономічного фактора.

Актуальність нових концепцій управління персоналом для Росії

Економіка РФ традиційно розглядається як перехідна. Звичайно, зараз подібна характеристика щодо господарської системи Росії дається небагатьма експертами: в нашій країні досягнуто значних успіхів в частині капіталістичного будівництва. Але кризові тренди, які спостерігаються на поточному етапі розвитку економіки РФ, багато в чому обумовлені, як вважають експерти, в недостатній мірі реалізованим потенціалом в управлінні персоналом, що здійснюється на російських підприємствах.

З одного боку, топ-менеджери компаній, що ведуть діяльність у РФ, мають повноцінний доступ до найсучасніших зарубіжних баз знань і досвіду. Подібний ресурс російські фахівці можуть отримувати як в процесі навчання за різними освітніми програмами, так і в ході міжнародних комунікацій з іноземними колегами.

З іншого боку, специфіка бізнес-процесів, що проходять в РФ, характеризується рядом особливостей, які не завжди можуть враховувати концепції управління персоналом, які, наприклад, прийняті в Японії або США. Примітно, що багато російських менеджери, спілкуючись із зарубіжними партнерами, діляться своїм досвідом вирішення завдань в області менеджменту і отримують з боку колег найвищу оцінку.

Таким чином, обмін досвідом в частині управління персоналом між РФ і західними країнами може бути не тільки одностороннім і виходить з боку держав, що мають давнішу історію капіталістичного будівництва. Звичайно, поточні події на політичній арені можуть істотно ускладнити подальші перспективи комунікацій між Росією і західними державами в сфері бізнесу. Але навіть в цьому випадку підприємці і топ-менеджери з РФ цілком можуть виробляти конкурентні, актуальні і в належній мірі пристосовані до специфіки економіки РФ концепції. Питання в практиці застосування таких. Головне, як вважають аналітики - в тому, щоб російські менеджери проявили готовність до послідовного впровадження відповідних концепцій з урахуванням, як ми зазначили вище, не тільки факторів, характерних для окремого підприємства, але також і трендів, обумовлених процесами на національному ринку і в міжнародному бізнесі .