Сучасний етап економічного розвитку більшості країн світу ставить перед організаціями різні проблеми у сфері кадрової політики. Причому актуальність їх вирішення стає дедалі більше.

Саме тому особливу увагу акцентується на рівні роботи з трудовими ресурсами і переміщенні даного завдання на науковий рівень.

Поняття терміна «кадрова політика»

Перед кожним підприємством стоїть завдання управління персоналом. Її успішна реалізація можлива лише в тому випадку, коли здійснюються правильні кадрова політики організації. Вона є стратегічною лінією в роботі з персоналом. Її основні принципи, які підлягають реалізації кадрової службою, укладені в наступному:

  • розвитку кожного співробітника до максимальної для нього продуктивності і найбільш високого добробуту;
  • підборі, навчанні і розстановці персоналу на такі робочі місця, де людський ресурс здатний принести найбільшу користь.

Кадрова політика організації - це цілеспрямована і свідома діяльність, метою якої є створення такого трудового колективу, який максимально поєднає цілі і пріоритети підприємства. Безумовно, незворотність економічних реформ і поява конкуренції змушують керівників підприємств звертати особливу увагу на довгострокові аспекти в питаннях управління персоналом, що передбачають науково обґрунтоване планування.

Кадрова політика є системою норм і правил, створених і певним чином сформульованих підприємством, які призводять наявний людський ресурс у відповідність з напрямком розвитку компанії. При цьому планування підлягають відбір персоналу і його навчання, атестація і складання штатного розкладу. Всі ці завдання вирішуються, виходячи із загального розуміння цілей організації.

Сфера кадрової політики

Успішна робота з співробітниками можлива тільки при постійному аналізі впливу різних аспектів навколишнього світу, при веденні систематичного обліку, а також при своєчасній адаптації підприємства до зовнішніх впливів. При цьому особливе значення має стратегія управління персоналом і його перетворення керівництвом в єдину систему.

У сфері кадрової політики знаходяться такі аспекти, як:

  • маркетинг (зайнятість) персоналу;
  • кадровий контроль;
  • якісне і кількісне планування працівників;
  • скорочення штату;
  • інформаційна, соціальна політика;
  • сприяння роботі підприємства в економічній і суспільній сфері;
  • політика посібників і стимулювання.

Цілі роботи з управління персоналом

Кадрова політика в будь-якій організації повинна беззаперечно слідувати передбаченим Конституцією РФ прав і обов'язків громадян, що належать до трудової області. При цьому за порушення положень ТК, правил внутрішнього розпорядку та інших локальних документів можливе застосування певного виду покарання.

Цілі кадрової політики укладені в раціональному використанні того робочого потенціалу, який є в організації або в об'єднанні. При цьому повинна вирішуватися проблема безперебійного забезпечення господарюючого суб'єкта кваліфікованим персоналом в необхідному для підприємства кількості.

Цілі кадрової політики укладені в підтримці дружного і працездатного колективу, відносини в якому будуються на принципах внутрішньої демократії. Крім того, грамотне управління персоналом неможливо без розробки певних методик і критеріїв підбору, навчання, відбору, а також розстановки співробітників.

Метою тієї кадрової політики, досягнення якої дозволить господарюючому суб'єкту успішно вести свою діяльність, є підвищення рівня кваліфікації всіх працівників, які перебувають у штаті. Успішне вирішення усіх наявних завдань дозволить отримати максимальний не тільки економічний, а й соціальний ефект від проведених заходів.

Таким чином, всі цілі, які переслідує організація з проведення кадрової політики, можна поділити на економічні та соціальні. Досягнення перших з них необхідно для отримання підприємством максимального прибутку. Це можливо при оптимізації співвідношення між витратами на кадри і продуктивністю праці.

Всі соціальні цілі в управлінні персоналом полягають у підвищенні матеріального, а також нематеріальної положення співробітників. Це можливо при підвищенні заробітної плати і соціальних витрат, надання співробітникам більше прав, свобод і т. Д.

Принципи роботи з управління персоналом

Проведення кадрової політики - це важливий аспект успішної діяльності підприємства. Саме тому важливо вибрати той основний принцип в роботі з управління персоналом, який з'явиться максимально ефективним в умовах певного господарюючого суб'єкта. Це може бути:

  1. Науковість. Вона має на увазі використання найостанніших розробок в сфері управління персоналом, застосування яких принесе максимальний соціальний та економічний ефект.
  2. Комплексність. Використовуючи цей принцип, співробітники кадрових служб охоплюють своєю роботою всі категорії працівників.
  3. Системність. Вона має на увазі взаємозв'язок і взаємозалежність всіх складових роботи з кадрами.
  4. Ефективність. Застосування цього принципу вважається ефективним у разі окупності будь-яких витрат підприємства в сфері кадрових питань.
  5. Методичність. Вона полягає в якісному аналізі обраних варіантів того чи іншого рішення в разі наявності ряду взаємовиключних методик.

Організація повинна розглянути всі наявні принципи кадрової політики і вибрати для себе тільки один, закріпивши його в посадових інструкціях, розроблених положеннях, методиках прийому на роботу і т. Д.

Кадрова політика на сучасному етапі

Зміни, викликані розвитком ринкових відносин, торкнулися і сфери управління персоналом. Сьогодні підприємства потребують кваліфікованої робочої сили, адаптованої до нових умов. Саме тому певні зміни зазнала кадрова політика. Кадрова служба сьогодні не може працювати як і раніше, адміністративному типу. Вона прагне до забезпечення єдності таких заходів, як:

  • створення мотивації у працівника на ефективний і високопродуктивну працю;
  • забезпечення ефективності виробничих процесів, які залежать від співробітників.

Реалізацією цілей і наявних завдань кадрової політики сьогодні займаються посадові особи всіх рівнів управління компанії. Це і адміністрація, і начальники всіх відділів і підрозділів, і, звичайно ж, кадрова служба. При цьому всі вони зобов'язані дотримуватися не тільки нормативні акти підприємства, але і загальні положення, наявні в трудовому законодавстві.

Кадрова політика будь-якої компанії повинна дотримуватися і тих статей Конституції, які гарантують громадянам РФ свободу розвитку особистості і дають гарантії власності. Згідно з цими документами, підприємцю заборонені довільні дії по відношенню до найнятому робітникові. Стосується це і питань звільнення. А ось прийом на роботу є лише компетенцією компаній і фірм.

Стратегія політики організації в кадрових питаннях

У сучасних ринкових умовах підприємства змушені застосовувати в своїй роботі нові, вдосконалені інструменти. Одним з них є стратегія управління персоналом, яка грунтується на:

  • використанні досягнень науково-технічного прогресу;
  • підборі кваліфікованих співробітників.

На сьогоднішній день виділяється три концепції, на підставі яких виробляється стратегія кадрової політики. Перша з них покликана виконувати обслуговуючу функцію. При цьому її основні напрями визначаються загальною стратегією компанії. Кадрова політика цього типу надає організації необхідний персонал і підтримує його працездатність.

Друга концепція стратегії управління персоналом має на увазі її самостійність і незалежність від планів подальшого розвитку підприємства. Працівники, що входять в штат компанії, розглядаються як ресурс, що дозволяє вирішувати ті завдання, які виникають в умовах ринку.

Третя концепція синтезувала в собі дві попередні. Вона грунтується на зіставленні наявних, а також потенційних трудових ресурсів. В результаті проведеного такого аналізу і визначається основний напрямок діяльності підприємства.

Класифікація політики кадрів

При проведенні аналізу наявних в організації умов з управління персоналом можна визначити дві підстави для їх поділу на групи. Перше з них пов'язане зі ступенем усвідомленості норм і правил, що складають основу кадрових заходів, а також рівень впливу керівництва підприємства на ситуацію з трудовими ресурсами. Дане підставу дозволяє виділити такі типи кадрової політики:

Які ще виділяють типи кадрової політики? При аналізі ситуації на підприємстві його керівництво може використовувати різні методи. В результаті підстави для програм і прогнозів можуть бути усвідомлюваними або мало піддаються опису і алгоритмізації. При цьому виникають такі типи кадрової політики, як раціональна (в першому випадку) і авантюристська (у другій ситуації). Вони є підвидами активного управління персоналом.

Друга підстава, що лежить в основі диференціації, представляє собою принципову орієнтацію на власний або зовнішній персонал, а також виявляє ступінь звернення до зовнішнього середовища в процесі набору співробітників компанії. На підставі цього виділяють такі типи кадрової політики, як закрита і відкрита. Розглянемо перераховані вище види докладніше.

пасивна політика

Даний термін в питаннях управління персоналом вже сам по собі здається досить дивним. Однак зустрічаються такі ситуації, коли ніякого напряму кадрової політики на підприємстві немає. Керівництво компанії займається лише тим, що ліквідує негативні наслідки роботи з трудовими ресурсами. В таких організаціях, як правило, відсутня прогноз потреб в кадрах. Не проводиться в них і діагностика ситуації з людськими ресурсами. Керівництво таких компаній працює в режимі постійного екстреного реагування на раз у раз виникають проблемні ситуації. При цьому воно прагне погасити конфлікти будь-якими засобами, не намагаючись розібратися в їх причини і можливі наслідки.

активна політика

Керівництво організації може мати не тільки прогнози, а й засоби впливу на проблемні ситуації. У такому випадку має місце активна система управління персоналом. Про її присутність можна говорити і тоді, коли кадрова служба здатна на проведення постійних моніторингів ситуацій, на розробку антикризових кадрових програм і їх коригування відповідно до ситуації, внутрішньої і зовнішньої ситуацією.

превентивна політика

Про присутність на підприємстві цього типу управління персоналом можна говорити тільки в тому випадку, коли керівництво має обгрунтованими прогнозами розвитку ситуації. Але варто мати на увазі, що організація, в роботі якої використовуєтьсяпревентивна політика кадрів, не володіє засобами, що дозволяють хоч якось вплинути на неї. У цих компаніях проводиться діагностика персоналу і прогнозується подальша ситуація з трудовими ресурсами. Однак при цьому організація не має можливості розробляти цільові програми.

реактивна політика

Про неї можна говорити в тому випадку, коли адміністрація підприємства здатна контролювати симптоми негативного стану в питаннях управління персоналом. Воно розглядає ситуації розвитку кризи і його причини і вживає заходів щодо його усунення. На таких підприємствах є засоби діагностики проблем, надається адекватна екстрена допомога. Однак, незважаючи на наявність програм розвитку, такі підприємства мають труднощі з середньостроковим прогнозуванням.

раціональна політика

Вона має місце на тих підприємствах, де кадрові служби здатні обгрунтовано спрогнозувати подальший розвиток ситуації з персоналом, здійснюють якісний діагноз і можуть вплинути на виниклі проблеми. При цьому складаються прогнози не тільки на середньостроковий, але і на довгостроковий період. Одним з елементів плану при веденні раціональної політики управління персоналом служить програма роботи. Крім того, є і різні варіанти її реалізації.

авантюристська політика

На деяких підприємствах у керівництва немає обґрунтованого і якісного прогнозу розвитку ситуації. Однак вищі посадові особи прагнуть якимось чином вплинути на виникаючі проблеми. У таких випадках у кадрової служби відсутні кошти прогнозування, однак програма розвитку підприємства неодмінно містить плани з управління трудовими ресурсами. Всі складені документи засновані на емоційному сприйнятті ситуації і не мають аргументованого обгрунтування.

Така система управління персоналом не здатна витримати випробування при посиленні впливу чинників, які не включені в розгляд складених документів. Наприклад, при появі нового товару або істотній зміні на ринку.

відкрита політика

При її здійсненні організація прозора для людей, які прагнуть зайняти наявні в ній вакантні посади. У неї можна влаштуватися на роботу не тільки на найнижчу, а й керівну посаду. Принципи кадрової політики такої організації дозволяють прийняти в свій штат будь-якого фахівця, що володіє потрібною кваліфікацією. При цьому не розглядається попередній досвід роботи потенційного співробітника в цій чи аналогічній організації.

Формування кадрової політики такого типу бажано для новостворених організацій, які налаштовані на агресивну боротьбу, спрямовану на швидке зростання і стрімке завоювання ринку. Адже для реалізації грандіозних планів їм потрібна велика кількість трудових ресурсів.

Закрита політика

Такий тип управління персоналом характерний для тих компаній, які прагнуть зберегти певну корпоративну атмосферу або працюють в умовах дефіциту трудових ресурсів. При закритій політиці кадрів організація призначає на заміщення тільки своїх працівників, а на вищі керівні посади ставляться співробітники нижчої ланки.

Кадрова політика держави

Особливий тип роботи виконується для створення дієвого і ефективного колективу держслужбовців. Державна кадрова політика органів управління і влади проводиться на основі наукового підходу та технологізації, що супроводжуються аналізом якісного складу чиновників, а також їх професіоналізму і відповідальності. Вона являє собою діяльність керівників і кадровиків, яка спрямована на пошук і відбір персоналу, його стимулювання і мотивацію до виконання поставлених завдань.

Державна кадрова політика покликана:

  • виробити стратегічні напрямки розвитку держслужби з урахуванням інтересів особистості і перспектив розвитку суспільства та країни в цілому;
  • забезпечити органи управління і влади професійними і надійними фахівцями;
  • створити необхідні матеріальні і соціальні умови діяльності кадрів, а також здійснювати контроль над виконанням посадових обов'язків;
  • підтримувати такий моральний і психологічний клімат, який сприяв би виконанню колективом держслужбовців своїх посадових обов'язків на високому рівні;
  • створювати і забезпечувати функціонування системи підвищення кваліфікації та підготовки персоналу держапарату на належному рівні;
  • формувати умови, що дозволяють працівникам мати можливість творчого зростання;
  • розвивати систему професійної орієнтації молодих людей для відтворення еліти для держслужби.

Рішенням всіх цих, а також багатьох інших завдань в Уряді Росії займається Департамент кадрової політики. Він входить до складу апарату Президента РФ. Подібні служби є і в різних структурах державних органів.

Як удосконалювати кадрову політику?

Будь-яке підприємство прагне підвищити ефективність своєї роботи. Для цього управління кадрової політики має постійно вдосконалюватися. Які ж заходи проводяться з метою вирішення даного питання? Насамперед, вони стосуються посилення системності у підборі кадрів. Ця робота охоплює весь спектр дій — від найму до звільнення співробітника. Крім того, вдосконалення кадрової політики передбачає поліпшення процедури інформування про наявні вакансії та кандидатів, обговорення, а також призначення на посаду. Кожен з цих моментів окремо здається несуттєвим. Проте сукупність даних напрямків є важливим критерієм, що дозволяє здійснити удосконалення кадрової політики в організації.

У більшості компаній служби, відповідальні за управління персоналом, займаються лише плануванням кількості працівників. Однак це невірний підхід. Для більш ефективної роботи фірми потрібен аналіз різних факторів ринку праці. Це дозволить поповнити штат висококваліфікованими кадрами і зробити правильну розстановку співробітників.