На жаль, далеко не кожна людина здатна чітко дотримуватися інструкції, дотримуватися трудової дисципліни. Через це і трапляються проколи. Працівника адміністрація карає. Але не тільки звичайні трудящі, а й керівництво часом не уявляє, які види дисциплінарного стягнення існують, як їх правильно застосовувати. Справа ця, до речі, дуже непроста, багате всілякими нюансами. Цікаво? Давайте розберемося, щоб не потрапити в халепу, не постраждати безвинно, так би мовити.

За що покарати можуть?

Неспеціалісту необхідно знати про те, що права є не тільки у адміністрації. Працівник має ними в повній мірі. Та не все Трудовий кодекс вивчають, але ж саме там зафіксовані види дисциплінарного стягнення. Це не вигадки керівництва, а законодавчо прописані заходи. Застосовуються вони в суворо визначених випадках. Все це міститься в статті 192 ТК РФ. Зокрема, там говориться, що покарати працівника можна, якщо він не виконує своїх обов'язків. Але не тільки. Деякі заходи дисциплінарного стягнення застосовуються, якщо людина взагалі нічого не робив, тобто діяв, і дані вчинки привели до серйозних наслідків.

Отже, пояснимо по ходу, якщо вас вирішили покарати, то обов'язково поцікавтеся, чим ви так нашкодили виробництва. Нехай вам письмово адміністрація відповість. А то у нас часто вважають, що у працівника немає прав, його можна карати як завгодно. Однак це зовсім не так. Види дисциплінарного стягнення не тільки строго визначені в законодавстві. Там ще й розібрано, коли і який з них застосовується. Більш того, існує процедура, без дотримання якої покарання може бути визнано (судом) неправомочним.

Гіпотетично адміністрація зобов'язана буде в цьому випадку компенсувати збитки покараного. Практично ж таке відбувається рідко. Люди звертаються до суду лише при неправомірному звільненні. Та й це не так часто відбувається. Адміністрація намагається дотримуватися всі тонкощі і нюанси закону, щоб не платити компенсацій порушнику. Та й в суд нікому не хочеться. Підсумуємо: покарати працівника можна тоді, коли він порушив трудову дисципліну. Поняття це досить широке. Давайте розбиратися далі.

Види дисциплінарного стягнення

Відкриваємо, щоб нічого не переплутати, Трудовий кодекс. Ми з вами розберемо питання на прикладі законодавства РФ. Якщо необхідно зрозуміти, як карають працівників в інших державах, то слід дотримуватися нашої схеми. У більшості країн існують подібні законодавчі акти, що містять подібну інформацію. У статті 192 ТК РФ говориться, що працівникові можна зробити зауваження, винести йому догану.

Найсуворішим покаранням є звільнення. Це стосується всіх трудящих. А ось для деяких категорій працівників можуть бути передбачені інші види покарань. Вони визначаються федеральними або локальними актами. До речі, документи, відповідно до яких застосовуються заходи дисциплінарного стягнення, це особлива розмова, так як вони діляться на дві категорії: федеральні і локальні. До останніх відносяться статути або положення про дисципліну, прийняті на підприємстві.

З даними документами працівник повинен бути ознайомлений при прийомі на службу. Порушники! Чи не намагайтеся згадати, які папірці ви підписували, просто попросите показати вам докази того, що ви знаєте їх зміст. А саме - свій підпис під документом. Вона є показником того, що ви ознайомлені з правилами, прийнятими в даній організації. Якщо ж такої не виявиться, то сміливо сперечайтеся з адміністрацією. Тим більше якщо на вас намагаються впливати заходами, не передбаченими в ТК. В іншому випадку, на жаль, захиститися буде складніше. Федеральні закони обов'язкові для виконання.

За що можуть звільнити?

Звичайно, втрата роботи - найстрашніше покарання. І не тільки через те, що доведеться шукати нове місце. У разі звільнення «за статтею» людині роблять відповідний запис у трудовій книжці. А це вже на все життя. Потім спробуйте пояснити на іншому місці, що ви не винні! Причини, які тягнуть за собою накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, теж докладно описані в законодавстві. До них відносяться прогули, але не один, а кілька. При цьому відразу звільнити працівника не можна.

Для початку потрібно його «повоспітивать». А саме - застосувати іншу передбачену законодавством міру. Просто так, без догани, звільнити людину дуже складно. Іншою причиною суворого покарання може бути поява на роботі в стані сп'яніння. Воно може мати алкогольний, токсичний або наркотичний характер. Це не має значення. Будь-яке сп'яніння є порушенням дисципліни. Звільнити можуть того, хто розголошує таємниці. Це стосується тільки тих людей, кого попереджали при прийомі на роботу про подібному аспекті. Ця «шкідлива» таємниця може бути як державної, так і комерційної або службової.

У будь-якому випадку працівника попереджають, що інформація не повинна розголошуватися. Звільнити ще можуть, якщо з вини посадової особи інші люди постраждали. Наприклад, сталася аварія або нещасний випадок, що спричинили травми, смерть, втрату працездатності. За крадіжку, до речі, теж звільняють, якщо вина людини доведена. А це вже робота правоохоронних органів. Керівники, зрозуміло, несуть ще більшу відповідальність. Вони можуть розлучитися з посадою «за статтею» за прийняття неправомірних рішень.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Якщо у вас вже виникло відчуття власної беззахисності, то продовжуйте читати. Не так уже й безправний працівник. Адже весь процес оформляється спеціальними документами. Про них можна дізнатися, заглянувши в порядок застосування дисциплінарних стягнень. Він докладно описаний у статті 193 ТК. Зокрема, там весь процес ділиться на кілька стадій. В першу чергу про факт проступку має бути повідомлено керівництву. Робиться це звичайно в письмовій формі. Наприклад, людина, що не має права покарати самостійно, пише доповідну записку на ім'я керівника. Найчастіше цим «донощиком» є безпосередній начальник порушника.

Далі слід опитування свідків, тобто йде збір інформації про події з опитуванням колег і товаришів по службі. Перш ніж підписати наказ про накладення дисциплінарного стягнення, керівник знайомиться з матеріалами справи. У них включається і пояснення самого порушника. Для його складання людині відводиться два робочих дня. Якщо він не погоджується письмово розповісти про причини свого вчинку, то необхідно скласти відповідний акт. Відсутність пояснювальної записки не звільняє порушника від покарання. Після збору всіх документів керівник приймає рішення про вид стягнення.

Як оформляється пояснення працівника

Одним з найважливіших документів, що захищають в тому числі і права самого трудящого, є його власна думка щодо факту порушення. На практиці наказ про накладення дисциплінарного стягнення намагаються не підписувати без цього документа. Хоча в статті 193 ТК йдеться, що його відсутність не звільняє від відповідальності. Але сама пояснювальна записка може прояснити обставини, які є виправданням для порушника.

Бажано, щоб працівник написав її власноруч, у вільній формі. Але в деяких організаціях існує практика заповнення готової форми документа. Вона повинна містити наступні моменти. Працівнику пропонується відповісти, які мотиви його вчинку, усвідомлює він свою провину. У разі якщо людина не визнає, що вчинив дисциплінарне порушення, йому пропонується висловити свою версію. Тобто він повинен написати, хто винен у тому, що сталося. Даний документ необхідно правильно оформити. Його адресують особі, що бере участь у процесі накладання покарання. Зазвичай ним є керівник організації або безпосередній начальник.

У деяких випадках пояснювальну записку пишуть на ім'я начальника кадрової служби. Існує і інша форма врахування думки порушника. На виробництві за фактом проступку можуть скласти спеціальний акт. Його працівник повинен підписати власноручно. Крім того, в ньому необхідно врахувати тяжкість проступку, ділові та особистісні якості даного фахівця. Але для суду, якщо до нього доходить справа, краще мати пояснювальну, написану від руки. Інакше адміністрації доведеться доводити конституційність звільнення. Тобто те, що в процесі не були порушені принципи, викладені в Основному Законі.

Правильне оформлення наказу

На практиці стягнення часто скасовуються. Вся справа в тому, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення часто оформляється з грубими порушеннями. Першим з них є неправильне тлумачення ТК. Там чітко вказано, що покарати за проступок можна лише раз. Якщо, наприклад, людина скоїла прогул, і йому винесли догану, то звільнити його за те ж порушення вже буде неправомірно. Але є й винятки. Це продовження порушення. А саме: людини покарали, а він не змінив свого ставлення до праці, не став виконувати обов'язків. Тоді до нього можна застосувати додаткові заходи.

Природно, акт цей повинен бути доведений і задокументований. Ще помилкою є недотримання термінів застосування покарання. Вони такі. Наказ про дисциплінарне стягнення необхідно оформити протягом місяця з того дня, коли про порушення стало відомо. Це фіксується доповідною запискою. Кадрові служби зобов'язані стежити за відповідністю дат. До цього строку не входять дні, коли порушник хворів або був у відпустці (будь-якому). А ось відгули не впливають на даний період.

Вони не враховуються в разі, коли необхідне застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, покарати не можна, якщо з моменту вчинення проступку минуло півроку. Наказ про дисциплінарне стягнення при порушенні цього правила визнають неправомірним. Для проступків, що тягнуть за собою фінансові та матеріальні втрати, цей період становить два роки. Порушника необхідно ознайомити з наказом про його покарання. Це робиться протягом трьох днів. Працівник зобов'язаний поставити під ним свій підпис. У разі його відмови складається відповідний акт. Необхідно пам'ятати (всім сторона процесу), що терміни дисциплінарного стягнення ні в якому разі порушувати не можна. Інакше акт визнають недійсним.

зняття стягнення

Зрозуміло, що покарання не може тривати вічно. Порядок дисциплінарного стягнення містить і умови його зняття. Це теж важливий як для роботодавця, так і трудівника питання. Покарання може «висіти» цілий рік. Тільки після того, як пройде цей термін, працівник вважається не мав стягнення. Це записано в 194 статті ТК.

Але є і особливі умови. Зняття дисциплінарного стягнення може бути проведено і раніше зазначеного періоду. Дійсно, навіщо хорошого працівника карати. Адже проступок може бути здійснений випадково або в силу обставин. Якщо людина дотримується дисципліни, відмінно працює, то адміністрація має право клопотати про зняття покарання. Крім того, така ініціатива може виходити від самого працівника, його начальника або представницького органу.

Кожен випадок оформляється відповідним документом. Якщо ініціатива виходить від керівництва, то вона оформлюється доповідною запискою кадровика. Адже в більшості випадків саме ця посадова особа стежить від адміністрації за поведінкою покараного. Сам працівник теж має право написати заяву на ім'я керівника з проханням про перегляд наказу про покарання. У ньому необхідно вказати, що людина усвідомила свою провину, повністю виправився. Клопотання подібного змісту має право написати і його безпосередній керівник.

У документі описується, як працівник в даний час ставиться до своїх обов'язків, яких показників досяг і так далі. Клопотання (або подання) адресується тому посадової особи, що підписала наказ про накладення стягнення. Таким же чином діє представницький орган. Від його особи складається уявлення або клопотання. Якщо ж прохання керівництву про зняття стягнення була озвучена на зборах колективу, то вона фіксується в протоколі. Даний документ надається для розгляду керівнику організації. За його рішенням оформляється наказ про зняття дисциплінарного стягнення. З ним, в свою чергу, знайомлять колишнього порушника (під підпис).

триває провина

Давайте розглянемо деякі особливі випадки, можливі на виробництві. Як вже було сказано, дисциплінарне стягнення застосовується тільки один раз. Тобто вдруге за те ж саме порушення людини не можна покарати. Але в ТК зафіксовані особливі випадки. Таким є триває провина. Це таке порушення, яке все одно спостерігається і після накладення стягнення. Інший раз його плутають з повторним проступком. Якщо, наприклад, людина спізнився, був покараний, а через деякий час знову не прийшов на службу до часу, то таке порушення не є триваючим. Це як раз випадок повторного порушення.

У цьому випадку не можна застосувати другу дисциплінарне стягнення. ТК забороняє подібне однозначно. А ось коли працівника покарали за нездачу звітів до термінів, припустимо, а він і не подумав їх надати до наступної призначеної дати, то проступок є триваючим. Тобто, незважаючи на стягнення, людина не змінив свого негативного ставлення до виконання трудових обов'язків. В даному випадку, належним чином оформленому, дозволяється застосування повторного покарання, в тому числі і звільнення.

Про матеріальну відповідальність

Дуже часто як працівники, так і деякі представники адміністрацій підприємств неправильно тлумачать положення ТК з приводу подвійного покарання. Справа в тому, що деякі порушення призводять до матеріальних або фінансових втрат. Законодавчо закріплено право роботодавця стягнути суму втрат. Природно, вина працівника при цьому повинна бути доведена і визнана їм самим. Стягнення заборгованості з порушника проводиться шляхом видання документа. У ньому вказується, який проступок привів до втрат, їх розмір і способи компенсації.

При цьому стягнення заборгованості не є покаранням. Це всього лише спосіб компенсації втрат роботодавця винною особою. Дане положення закріплено в статті 248 (частина шоста) ТК. Там зазначено, що матеріальні втрати винний зобов'язаний відшкодувати, незалежно від того, якому покаранню він підданий. Мається на увазі не тільки дисциплінарне стягнення, а й адміністративна або кримінальна відповідальність. Справа в тому, що дисциплінарне покарання - це міра виховна. Вона застосовується, щоб усунути проступок. А матеріальна відповідальність - це відшкодування завданих збитків.

Типові помилки в оформленні документів

Давайте розглянемо питання з боку роботодавця. Найчастіше вони програють справи в суді через неправильне оформлення відповідних паперів. У них важлива будь-яка дрібниця. До речі, дана інформація буде корисна і кмітливим працівникам, схильним до запізнень або ліні. Кадровику, на чиї плечі, як правило, лягає неприємний обов'язок збору і підготовки всіх «папірців», необхідно розуміти, що будь-яка помилка може перетворити в неправомірне навіть дуже заслужене дисциплінарне стягнення.

Зразок доповідних і пояснювальних, як і наказу, необхідно скласти та узгодити з гарним юристом. Особливу увагу при оформленні паперів слід звертати на дати, про які вже було сказано. Справа в тому, що довести, приміром, неправильність винесення покарання з точки зору виробничого процесу досить складно. А ось знайти в паперах порушення ТК – дуже просто, ніж зазвичай і займаються адвокати ображених працівників.

Доповідну записку про правопорушення необхідно складати з датами і всілякими подробицями. У ній вказується час і місце вчинення проступку. Яке саме положення (пункт) якого документа порушений. Хто зафіксував цей проступок. Також до керівника слід довести іншу інформацію, що відноситься до даного випадку. Наприклад:

  • «Директору (Ф. В. О.) від начальника .... Доповідна записка. Доводжу до вашого відома, що такого-то числа, в такий-то час, мій підлеглий (посада, Ф. В. О.) здійснив запізнення до початку роботи на три години. У зв'язку з тим, що технологічний процес зупиняти було не можна, до роботи був притягнутий понаднормово такий-то. Прошу застосувати до (Ф. В. О.) заходи дисциплінарного стягнення у зв'язку з тим, що дане порушення не є поодиноким. Він систематично спізнюється до початку роботи на 15-30 хвилин. Мої усні зауваження не дали необхідного ефекту. Підпис, число.»

До даного документу, якщо планується звільнення порушника, бажано докласти свідчення його колег. Вони також оформляються докладним записками. У поясненні порушника і наказі всі терміни і дати повинні відповідати тим, що вказані в первісному документі. Тобто якщо там йдеться, що працівник запізнився на дві години, то в кожному паперу вказується саме цей термін. Інакше суд визнає документи неправильно оформленими, а покарання - неправомірним.