В ході діяльності виробничого підприємства можлива така ситуація, коли необхідно припинити роботу. Таке трапляється, наприклад, якщо потрібно скоротити витрати на персонал. Однак вимушений простій підприємства повинен бути обґрунтований перед трудовою інспекцією. Крім цього, ситуацію необхідно пояснити і самим співробітникам. У чинному законодавстві немає чіткого порядку, за яким слід здійснювати оформлення вимушеного простою. Розглянемо далі, як уникнути проблем і правильно обґрунтувати ситуацію.

Загальні відомості

Трудовим законодавством простий визначається як тимчасове припинення діяльності підприємства. Причини виникнення такої необхідності можуть носити організаційний, технічний або економічний характер. Вимушений простій може торкнутися як одного працівника, так і групи співробітників або в цілому всієї організації. Припинення роботи може бути санкціоновано одним, кількома або всіма співробітниками або наймачем. Вимушений простій може також виникнути з причин, які не залежать ні від персоналу, ні від керівника.

Важливий момент

У разі, якщо вимушений простій спровокований поломкою обладнання або іншими аналогічними причинами, внаслідок яких подальша діяльність неможлива, співробітник зобов'язаний повідомити наймача про це. У зв'язку з тим, що в законодавстві немає встановленої форми даного оповіщення, це можна зробити як усно, так і письмово. Обов'язок працівника визнається виконаним у момент, коли він повідомив свого безпосереднього начальника про просте. Невиконання даної обов'язки вважається дисциплінарним порушенням і тягне відповідну відповідальність. У разі, якщо із-за того, що працівник не повідомив керівника про те, що трапилося, останньому завдано майнової шкоди, службовець може бути притягнутий до матеріальної відповідальності.

Вимушений простій: як оплачується припинення діяльності?

Цей момент регулюється ст. 157 ТК. Щоб правильно документально обґрунтувати ситуацію, необхідно знати причини, з яких стався вимушений простій. Оплата не передбачена, якщо відповідальним за припинення діяльності є працівник. Якщо ситуація санкціонована наймачем, то здійснюється певний розрахунок. У цьому випадку оплата проводиться в розмірі не менше 2/3 від середньої зарплати працівника. За ст. 22 ТК на наймача лежить обов'язок з надання співробітникам трудової діяльності у відповідності з умовами договору, а також щодо забезпечення їх технічними документами, інструментами, обладнанням та іншими засобами, які необхідні їм для виконання поставлених завдань. Невиконання цих приписів викликає вимушений простій з вини роботодавця. Призупинення діяльності, як вище було сказано, може бути спровокована причинами, незалежними ні від роботодавця, ні від співробітників. В цьому випадку час вимушеного простою компенсується в розмірі не менше 2/3 окладу, тарифної ставки, яка розраховується пропорційно тривалості бездіяльності в організації.

1. Розрахунок компенсації за вимушений простій, санкціонований наймачем.

Співробітник не виконував свої професійні обов'язки 13 і 14 січня внаслідок поломки і несвоєчасного ремонту верстата. З / п трудящого - 20 тисяч рублів. Також з 1 січня по 31 грудня 2008 року йому було виплачено премію за річним підсумком - 40 тисяч, і щомісячні премії в розмірі 36 тис. Р. Також співробітник отримав доплату за понаднормову діяльність - 16 000 р. У розрахунковому періоді повних відпрацьованих днів 250. Компенсація за вимушений простій розраховується наступним чином.

20 000 х 12 місяців + 36 тис. + 40 тис. + 16 тис. = 332 000 р.

332 000/250 = 1328 р. - середній заробіток.

Компенсація за простий: 1328 Отримати х 2 х 2/3 = 1770.67 р.

2. Розрахунок винагороди за призупинення діяльності внаслідок причин, що не залежать від наймача і співробітника.

В цьому випадку не будуть враховуватися премії.

20 000 х 2/3 = 13 333.34 р.

У січні всього 16 робочих днів, 2 з яких були неробочими через простій. Компенсація вважається так.

Документальне обгрунтування

Незалежно від причин, за якими трапився простий, його слід оформити. Згідно ст. 91 ТК, наймач зобов'язаний враховувати період, протягом якого кожен співробітник виконував свою професійну діяльність. Для фіксування цих даних затверджені уніфіковані бланки N Т-13 і N Т-12. Вони застосовуються юр. особами будь-якої організаційно-правової форми та виду власності, за винятком бюджетних організацій. Залежно від обставин в рядках бланка вказують цифровий або літерний код:

  1. «32» або «НП» - причини, які не залежать від наймача і співробітника.
  2. «33» або «ВП» - з вини працівника.
  3. «31» або «РП» - якщо припинення діяльності санкціоновано наймачем.

Наказ керівника

У законодавстві, однак, не встановлено ні роботи, ні уніфікована форма, за допомогою яких вводився або припинявся вимушений простій. У зв'язку з цим керівники найчастіше складають наказ в довільному вигляді, вказуючи в ньому докладно всю інформацію про причини припинення діяльності. Ситуація може виникнути, крім іншого, внаслідок зниження обсягу або відсутності необхідної кількості замовлень, або недопоставки матеріалів і сировини, прострочення платежів від замовників, затримки фінансування і так далі. Детальний опис обставин у наказі вказує на те, що наймач у даному випадку винен. Це означає, що компенсація працівникам буде здійснюватися за найбільш вигідним для керівника тарифом. Крім зазначення причин, у наказі визначається час початку і закінчення простою. З першим моментом все більш-менш ясно. Остаточне час простою необхідно для розрахунку з/п працівникам. У разі якщо діяльність не була відновлена до зазначеної дати, то окремим наказом цей період можна продовжити, так само як і навпаки. Крім цього, в документі необхідно вказати, кого саме стосується простий: окремих співробітників, групи службовців або всього підприємства.

Чи необхідно присутність співробітника в організації в період призупинення діяльності?

У законодавстві тривалість простою ніяким чином не обмежується. Він може тривати день, місяць або більше. У ТК та інших актах, що стосуються трудової діяльності, немає прямих вказівок на те, що працівник повинен бути присутнім на своєму місці під час простою. Тим не менш ст. 91 ТК явка і присутність – прямі обов'язки співробітника. Робочим часом вважається період, протягом якого службовець повинен здійснювати свою професійну діяльність. Керівник може дозволити співробітникам не бути присутнім в організації, поки її діяльність припинена. Таке рішення повинно бути відображено в наказі про просте. З цим документом персонал ознайомлюється під підпис. Простої, протягом яких працівники можуть не бути присутніми на роботі, називають вимушеними відпустками. Незважаючи на те що в законодавстві вони прямо не передбачені, надання таких «відгулів» не суперечить нормам, якщо компенсуються за встановленим порядком.

порушення ТК

У зв'язку з тим, що простий несе підприємству певні збитки, оскільки організація не здійснює діяльність, а компенсації співробітникам нараховуються, деякі керівники відправляють службовців у вимушені відпустки без утримання. Це є порушенням норм ТК. Співробітники мають право оскаржити такі рішення в трудовій інспекції. Якщо службовці звернуться до уповноваженої інстанцію і їх заяви будуть задоволені, то організації доведеться сплатити за цей час. Крім цього, трудова інспекція за порушення приписів Кодексу може залучити компанію до адміністративної відповідальності. В якості запобіжного примусу на організацію буде накладено штраф. Він може бути від тридцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.